第二部分

　　劳动合同的暂止

　　第71条

　　劳动合同因下列原因应该暂止：
　　1、 因雇主服兵役或接受强制性军训而关闭企业。
　　2、 工人服兵役或接受强制性军训而离岗。
　　3、 经有资格的医生证明工人因病离岗。因病离岗期限为6个月。如能找到人顶替，也可以延期。
　　4、 因工伤或职业病导致不能上班。
　　5、 女职工孕产假期及产后疾病。
　　6、 根据法律、集体协议、单独协议，经雇主允许工人离岗。
　　7、 根据内部规章，因有效原因工人暂时下岗。
　　8、 工人享受带薪假期而离岗，包括偶尔的旅行。
　　9、 工人被监禁但以后并未宣罪的。
　　10、不可抗因素妨碍合同一方履行义务，该状况最长时间为3个月。
　　11、企业因面临严重的经济或物资困难、任何特别不一般的困难，导致企业暂停 营业。暂停不应超过2个月，并在劳工监察官的监管之下进行。
　　雇主可以终止一个暂止的合同，只要合同暂止的理由已不存在，并且雇主根据本法提前进行通知。

　　第72条

　　1、 劳动合同的暂止影响的只是合同的主要义务，即工人必须为雇主工作、雇主必须支付工人报酬。除非有相反的规定，要求雇主支付工人报酬。
　　其它义务，如雇主提供住宿、工人忠实于企业和保守企业秘密，在暂停期间继续有效。
　　2、 暂停劳动合同并不导致工会或工人代表授权的暂停。
　　3、 除非另有规定，暂停期间仍算入雇佣资历。

　　第三部分

　　劳动合同的终止

　　A. 规定期限的劳动合同

　　第73条

　　规定期限的劳动合同，通常在规定的日期结束。但是也可以提前终止，如果双方达成书面协议，并在劳工监察官在场的情况下，由合同双方签署该协议。
　　如双方不同意，规定期限的合同只能在出现严重违约或不可抗因素的情况下，提前终止。
　　以本条第一段和第二段外的其他理由，雇主自行提前终止合同的，工人有权要求赔偿。赔偿金额至少等于直到合同期满应得的报酬。
　　以本条第一段和第二段外的其他理由，工人自行提前终止合同的，雇主有权要求赔偿。赔偿金额与受到的损失对应。
　　如合同期超过6个月，必须在提前10天通知工人合同到期或合同不可续。对于合同期超过1年的，该通知期限延长为15天。如果没有提前通知，该合同将被延长为与原来期限一样的时间，或被认为是未指定期限的合同，若总的时间长度超过第67条规定的时限。
　　合同期满，雇主应给予工人与工资和合同期限相适应的解雇费。具体的解雇费金额由集体协议加以规定。如果此类协议没有规定，解雇费至少为合同期间全部工资的百分之五。
　　规定期限的合同期满，如有未指定期限的合同代替前一合同，计算工人资历应包括两个合同的时间。
　　在任何合同终止的情况下，工人可以要求雇主提供雇佣证明。

　　B. 未指定期限的劳动合同

　　第74条

　　未指定期限的劳动合同可随合同一方的意愿终止合同。有意向终止合同的一方应在终止前，以书面形式通知对方。
　　然而，根据企业、机构或团体的经营要求，对于工人的态度或行为，无正当理由不得让工人下岗。

　　第75条

　　规定最短提前通知期限如下：
　　-7天，如工人连续服务的时间少于6个月；
　　-15天，如工人连续服务的时间为6个月至2年；
　　-1个月，如工人连续服务的时间为2年至5年；
　　-2个月，如工人连续服务的时间为5年至10年；
　　-3个月，如工人连续服务的时间为10年以上。
　　如不是以月为基础雇佣，工人服务期的计算方法应由主管劳工的部发布部长令加以明确。

　　第76条

　　任何劳动合同的条款、内部规章的条款、任何其它单独协议的条款规定的提前通知时间少于上条规定的最少时间的，都是无效的。

　　第77条

　　雇主自行终止劳动合同而不提前通知或不遵守通知时限的，雇主有义务承担赔偿因此给工人造成的损失，赔偿金额等于规定的通知期内工人应得到的工资和各种福利。

　　第78条

　　本法第1条限定的企业、单位的工人和雇主有义务遵守提前通知的规定，如其中一方单方面决定终止劳动合同。然而，非因严重的不良行为而下岗的工人可以在通知期结束之前离开企业，如他在同时找到新的工作。在此情况，该工人将被要求向雇主进行赔偿。

　　第79条

　　在通知期间，该企业的工人有权享受全薪每周外出两天去找新工作的待遇。
　　在这些外出的日子，工人仍然取得正常数额的报酬，不管如何计算。而且还应包括其它补贴。

　　第80条

　　对于计件工作，工人通常不得在未完成所分配的任务之前而放弃工作。
　　可是，对于少于1个月则不能完成的长期雇佣工作，合同一方想因重大原因使自己解脱合同义务，可以提前8天通知对方。

　　第81条

　　在该通知期间，雇主和工人应受到约束履行应承担的义务。

　　第82条

　　在下列情况，合同双方免除提前通知的义务：
　　1、 合同规定的试用期或实习期；
　　2、 合同一方严重过错；
　　3、 因不可抗因素使其中一方不能履行义务。

　　第83条

　　以下行为属于严重过错：

　　A. 雇主一方
　　1、 使用欺诈手段诱使工人签署合同，而该合同的条件如意识到，工人是不会同意的；
　　2、 拒绝支付全部或部分工资；
　　3、 经常迟发工资；
　　4、 辱骂性语言、恐吓、暴力、攻击；
　　5、 无法给计件工足够的工作；
　　6、 无法按照现有的法律要求在工作地点实施劳动健康和安全措施。

　　B. 工人一方
　　1、 盗窃、盗用、挪用财务；
　　2、 在签署雇佣合同时出具虚假文件，在雇佣期间怠工、拒绝遵守合同条款、 泄露职业秘密；
　　3、 严重违反纪律、安全和健康规定；
　　4、 恐吓、辱骂、攻击雇主或其他工人；
　　5、 煽动其他工人犯严重过错；
　　6、 在企业进行政治宣传、活动、示威。

　　第84条

　　劳动法庭未成立之前，普通法院拥有管辖权，判定在前一条中未包括的其它恶意行为的性质。

　　第85条

　　在第82条第3段，特别在下列情况，雇主会发现自己不能承担其义务：
　　1、 公共权力机关关闭该单位；
　　2、 天灾人祸（洪水、地震、战争）造成物资损毁，长期无法恢复工作。因雇主死亡造成该单位关闭，工人有权要求得到与通知期间应得的报酬相等的赔偿。

　　第86条

　　在第82条第3段，特别在下列情况，工人会发现自己不能承担其义务：
　　1、 慢性疾病、精神病、残疾；
　　2、 入狱。

　　上述情况，雇主有义务进行事先通知。

　　第87条

　　如雇主法律身份发生变化，特别是因继承、将企业作为遗产转出、出售企业、为成立一公司转移资金，在发生变化时仍然有效的所有劳动合同继续约束新雇主和原企业工人。
　　这些合同不得终止，除非本部分规定的条件成立。
　　企业关闭，除不可抗因素外，雇主仍然要承担本部分规定的义务。倒闭和司法清算不属于不可抗因素。

　　第88条

　　季节性行业，见主管劳工的部的部长令规定的名单，因一个工期结束而休工的工人不能认为是解散，不能因此而要求补偿。但是，应至少提前8天以书面形式通知工人，并醒目地张贴于每个工地的主要入口处，如有可能，贴在每条有工作场地的船上。

　　C. 被解散工人的补偿

　　第89条

　　如果雇主单方面终止合同，工人犯严重错误的情形除外，雇主除了要根据本部分规定事先同志外，还得像下列情况一样给被解散的工人补偿：
　　l 7天的工资和补贴，如工人在企业的连续服务期是6-12个月；
　　l 如工人的服务期超过12个月，则解散补偿费等于服务年限每年15天的工资和补贴。最高补偿金额不能超过6个月的工资和补贴。如工人的服务期超过1年，6个月或多于6个月但不足1年的算作1年。
　　工人因健康原因下岗的，也有权得到此补偿金。

　　第90条

　　解散补偿金必须给予工人，且如可行，工人还可以要求雇主赔偿终止合同的损失，虽然不是雇主终止的，但雇主通过邪恶手段迫使工人自己结束合同。如雇主对待工人不公正或总是违反合同条款，他必须向工人支付补偿和赔偿金。

　　D. 赔偿

　　第91条

　　合同一方无正当理由终止合同的，另一放有权要求获得赔偿。
　　这里指的赔偿不同于未事先通知的赔偿或解散补偿。
　　然而，工人可以要求得到一笔一次付请的、金额等于解散补偿的款项。在此情况，他就免除了赔偿举证的责任。

　　第92条

　　工人不合理地违背合同去担任新的工作，新的雇主将共同承担赔偿原雇主的责任，如果被证明是他鼓动工人离开的。

　　第93条

　　任何一名工人在合同期满时，打算结束其服务，可以要求雇主出具一个雇佣证明，内容主要包含雇佣起始日、离开的日期、承担的工种，如有可能，包括连续担任的各项工作和担任的时间。
雇主如拒绝出具证明，由此造成损失的，工人可以要求获得赔偿。
　　出具给工人的证明免于所有的印花税和登记税，即使它包含有超过上述段落提到的内容的项目，只要项目不含有契约、收据或任何应支付从价税的协议。
　　含有像“不再受任何约束”这样的语句和所有其它表明劳动合同正常结束的语句，职业资格、提供的服务这样内容的证明也属于免税范围。
　　严禁证明中含有任何有损于工人的言语。

　　第94条

　　在不减损第91条的基础上，对无正当理由违反合同造成的损害赔偿以及第89条列出的雇主造成的损害赔偿，由具备资格的法院根据：当地惯例、服务的种类和重要性、工人的资历和年龄、减薪、退休金，总之，在各种情况下能证明损害存在及其程度，作出决定。

　　E. 大规模解雇

　　第95条

　　任何因可以预见的单位经营活动减少或内部重组造成的工人下岗，雇主按照下列程序办理：
　　l 雇主根据职业资格、在企业的资历、家庭负担等，制订下岗顺序；
　　l 雇主必须书面通知工人代表，以听取建议。这些建议主要是提前通知减员的措施和尽量减小裁员带来的的影响的措施。
　　l 最先下岗的是那些最缺乏职业技能的工人，然后是资历最浅的。已结婚的工人资历增加1年；有需供养子　　女的，再根据需供养孩子的数目，一个孩子再加1年。
　　被解散的工人两年内有优先权竞聘该企业的同一岗位。
　　有优先竞聘权的工人须通知雇主其下岗后改变的联系地址。
　　如有职位空缺，雇主必须通过有登记的发送方式或挂号信，寄到工人登记过的最后的地址通知有关工人。工人在收到通知信的1个星期内到企业。 　　
　　劳动监察官需知悉本条规定的程序。应工人代表要求，劳工监察官可以不只一次地召集劳资双方考核减员计划的冲击和尽量减少其影响的措施。
　　在个别情况下，主管劳工的部可以发布部长令暂停减员，暂停时间不超过30天，以便当事各方找到解决方案。通过部长令只能再实施一次暂停。
　

　　第五章

　　集体劳动协议

　　第96条
　　1、 集体劳动协议的作用是规定工人的劳动和雇佣条件，规定雇主和工人之间的关系和各自的义务。集体协议也能延伸其法律承认的作用至工会组织，增加保护工人防止社会风险的保障。
　　2、 集体协议是关于第96条第一段规定的书面协议，它由以下两方签订：
　　a) 协议一方：一个雇主、一群雇主或一个、多个雇主的组织的代表；
　　b) 另一方：一个或多个工人工会组织的代表。企业或机构在过度期无工人工会组织代表的，上述原则可以变通，集体协议可以由雇主和依据第六章第三部分之条件适当地选举的工人代表来签署。
　　3、 集体协议可以是有期限的，也可以是无期限的。如是有期限的，则不能超过3年。协议到期继续有效，除非合同一方提前3个月通知取消协议。如在本条第二段列出的个别条件下集体协议由工人代表签订，则该协议期限不得超过1年。可以取消无期限的集体协议，但在合同一方提出取消要求的1年内，协议仍然有效。该取消的通知并不妨碍协议其他签字方执行协议。
　　4、 集体协议应明确其适用范围。可以用于一个企业、一个企业集团、一个行业或其分支、一个或几个经济活动部门。

　　第97条

　　一个集体协议的规定应适用于根据该协议相关的雇主和单位雇佣的所有种类的工人。

　　第98条

　　1、 集体协议的规定可以比现行的法律、规章的规定更有利于工人。但是，集体协议不得与这些法律、规章有关公共秩序的规定相矛盾。
　　2、 任何被集体协议覆盖的雇主与工人的劳动合同的规定，有比集体协议之条件不利的，将是无效的，必须自动被集体协议的相关规定取代。
　　3、 在一个企业或单位的特殊条件下，如可行，企业或单位的集体协议可以扩大其适用范围。该协议可以增加更有利于工人的规定和条款。
　　如有些协议的适用范围更广，这些协议在该企业或单位可行，则这些协议的规定必须根据企业或单位的集体协议进行调整。

　　第99条

　　应适用范围内代表相关工人或雇主的专业组织的要求、或自行提议下，主管劳工的部长在咨询了劳工顾问委员会后，可以将一个集体协议的全部或部分规定扩展至该职业领域和该协议范围的所有雇主和所有工人。

　　第100条

　　如某一个职业无集体协议，主管劳工的部，在收到劳工顾问委员会同意批复后，可以发布部长令规定该职业的工作条件。

　　第101条

　　主管劳工的部的部长令应规定：
　　a) 为实施第99条规定的扩展适用范围的程序的条件和方式；
　　b) 为实施第100条规定的程序的条件和方式；
　　c) 登记、存档、公布和宣传张贴集体协议的方法；
　　d) 在必要情况下，监督这些协议实施的方法。

　　第六章

　　一般工作条件
　　第一部分
　　工资

　　A. 工资的确定

　　第102条

　　在本法中，“工资” ，不管其确定和计算方法，是指因雇佣或服务而折算成现金的报酬，或者根据协议、国家立法，雇主根据书面或口头雇佣或服务合同，对已经做的工作、服务或将要做的工作、服务而应给予工人的报酬。

　　第103条

　　工资具体包括：
　　- 实际工资或报酬；
　　- 加班、加点费；
　　- 佣金；
　　- 奖金和补贴；
　　- 利润分红；
　　- 小费；
　　- 实物福利；
　　- 超出法定标准的家庭补贴；
　　- 假日薪金或补偿性假日薪金；
　　- 雇主因工人伤残、孕期休假支付的金额。

　　工资不包括：
　　- 健康保健；
　　- 法定的家庭补贴；
　　- 旅行费用；
　　- 只为帮助工人做好其工作而赠与的福利。

　　B. 最低工资保障

　　第104条

　　工资必须至少等于最低工资保障水平，必须保证每个工人过上能维持人格的生活水平。

　　第105条

　　任何是工人得到低于最低工资保障报酬的书面或口头协议，应是无效的。

　　第106条

　　对于本法管辖范围的所有工人，如果其具备相同的条件、职业技能和产出，他们的工资应是一样的，而不论其出身、性别或年龄。

　　第107条

　　1、 在不分职业或工作的基础上建立最低工资保障。根据影响生活水平的地区经济因素，最低工资可以有所不同。
　　2、 在听取劳工咨询委员会的建议后，主管劳工的部发布部长令确定最低工资水平。最低工资根据经济条件和生活费用的变化时常进行调整。
　　3、 考虑确定最低工资的因素应尽量包括：
　　a) 根据全国总体工资水平、生活费用、社会保障津贴、与其它社会群体相比较的生活水平，考虑工人和家庭的需要；
　　b) 经济因素，包括经济发展的要求、生产力、取得和保持高就业率的优势。

　　第108条

　　对于计件工，不管是在车间或在家完成任务的，工资计算方法与对有平常能力的工人用相同时间正常工作得到的工资一样。其工资不得低于规定的工人最低工资保障。

　　第109条

　　根据本法制定的最低工资必须永久地张贴于工作地点、发薪和招聘办公室。

　　第110条

　　如果有的话，雇主应把佣金或小费计算在内，当计算带薪假期报酬时，或者在计算因解散工人而支付解散费时，或者在计算因未事先通知终止合同进行赔偿时，或者在发生随意违背劳动合同时。根据平均每月佣金，或者直到离开、终止工作之日，不超过12个月服务期内收到过的小费。

　　第111条

　  关于政府公务或公共机构的劳动合同内容应包括所有保证本法最低工资保障和一般工作规定实施的规定。

　　第112条

　　雇主必须采取措施，用准确和容易理解的方式通知工人：
　　a) 在指派工作前或在工资条款发生变化时，通知工人适用于工人的关于工资的条款；
　　b) 每个工资支付期构成工资的成分发生变化时，通知工人工资的组成成分。
　　C)工资支付

　　第113条

　　工资必须直接付给相关的工人，除非该工人同意通过其它方式支付。工资应该用法定流通的铸币或现抄，尽管有相反的规定。

　　第114条

　　但是，禁止雇主限制工人使用由本人支配的自己的工资的自由。

　　第115条

　　除不可抗因素外，工资应在工作地点或雇主的办公室发放，如果就在附近。
　　在任何情况下都不允许用酒精饮料或有害的药品作为工资支付。而且，不应在饮酒店、零售店或消遣场所支付工资，在这些地方工作的除外。
　　不应在休息日发放工资。如遇休息日，应提前1天发放。

　　第116条

　　劳工工资应至少每月发两次，最长时间段为16天。
　　雇员工资必须每月至少发1次。
　　销售代理或商业代表的佣金必须至少每3个月支付。
　　对所有需超过15天才能完成的计件工，工资发放日可协议确定，但劳工必须每15天收到部分金额，并在移交工作后的下一个星期得到全额支付。
　　发生劳动合同终止时，工资和任何的补偿必须在在终止工作日后48小时内支付。

　　第117条

　　发生不正当拖延支付工资，劳工监察官应发一份通知给雇主，限定一个必须支付工人工资的最后期限。
　　如果在最后期限仍不支付，劳工监察官应写出报告并送交（免费）相应法院采取措施，保护工人的财产，包括采取任命临时管理员的措施。
　　劳工监察官然后可以采取任何行动，强制雇主履行其对工人或雇员的义务。

　　第118条

　　发生工资支付纠纷时，雇主有义务举证他已发放工资。
　　证据可从要求雇主保存的工资帐册中相关工人的签字获得，或者如该工人不识字，可以是两个见证人的签字。
　　第119条

　　在劳动合同执行期间或终止后，不反对工人确认“所有工资和酬劳已经支付 。”或其它类似的确认的语句表明工人正式放弃合同全部或部分权利。
　　即使工人在不抗议的情况下接受工资支付，也不意味他已经正式放弃法律、规章、合同规定的应支付给他的，所有或部分工资、补助或其它福利。
　　D. 工资支付法律诉讼权的过时

　　第120条

　　工资到期日3年后，工资支付法律诉讼权过时失效。
　　诉讼过时失效的主张包括实际工资、额外补贴和所有其它产生于劳动合同的权利主张、以及因解散而产生的补偿。

　　E. 工资主张权的保障和优先

　　第121条

　　欠任何承包商的款项不能被扣押，也不能在付款时损害工人工资的发放。
　　欠工人的工资必须在向供货商支付建筑使用的材料款之前支付。

　　第122条

　　在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前最后6个月内，处理欠债权人的可动或不可动资产，对工人的工资主张，包括家仆或佣人的，应优先满足。
　　对在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前最后6个月内挣得的佣金和汇款，销售代理和商业代表有优先主张权。
　　本条规定的优先权也适用于工人对带薪假期、未提前通知而赔偿和解散补偿的权利主张。

　　第123条

　　第122条规定的优先主张权可以反对所有其它一般和特殊的优先权，包括上缴国库的优先权。
　　在偿债结束日以后，根据雇主应清偿的顺序上缴国库后余下的款项，应还给债主（次债权人）。

　　第124条

　　工人的以下一部分主张优先于所有债权人：在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前，最后15天劳工挣的不附加于工资的部分；雇员最后30天挣的不附加于工资的部分；商业代表最后90天挣的不附加于工资的部分。
　　他们的这部分主张在其它主张之前支付给工人，在法官判决宣布雇主破产或宣布法院命令雇主清算之后10天内支付，资金来源于在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之时现存的资金、或者第一笔可用的资金。

　　第125条

　　根据第124条的规定，为确定工资的总额，不但要考虑实际工资，还要考虑本法第103条规定的其它报酬，以及因违背合同造成的赔偿。

　　F. 工资扣减

　　第126条

　　禁止为工作安排直接或间接地扣减工资给雇主、雇主代表、或任何中间人如劳工招聘员。

　　第127条

　　关于工人工资和雇主对任何种类的物资主张权之间的平衡，不得偏向于雇主，以下情况例外：
　　1、 工作需要的工具和设备，工人离开时未归还；
　　2、 由工人控制和使用的物件和材料；
　　3、为取得上述物件的预付款；
　　4、 归属公司内部商店的款项。
　　但是，不论在任何情况下扣减的工资总额，不得超出必要的维持工人和其家庭基本生活所需的部分。

　　第128条 　

　　任何雇主支付现金预付款，除购买由工人管理和使用的工具、设备、物件和材料的预付款外，只能通过一系列逐步扣减偿还。扣减不超过工资可转让的或可附加的部分。
　　扣减的款项不得与现行法律规定的可附加的工资部分相混淆。雇主有在工人的第三方债权人之前扣减此可附加的部分的优先权。
　　在正常最后期限前，对完成的工作支付的分期付款（按第116条规定）和部分工资支付，可以从之后的薪水中完全扣减。
　
　　第129条

　　集体协议授权的任何上述情况以外的工资扣减，都是无效的。
　　可是，工人可以授权扣减其从属其工会的工资。该授权必须用文字书就并可随时撤回。

　　G. 工人和家仆工资的扣押和分配

　　第130条

　　只可如下列规定扣押和分配工资：
　　1、 低于或等于最低工资保障的工资不得被扣押或被分配；
　　2、 如工资是最低工资保障的3倍，则最多可扣减或分配该工资的百分之二十；
　　3、 如工资在最低工资保障的3倍-10倍之间，则最多可扣减或分配该工资的百分之三十；
　　4、 如工资大于最低工资保障的10倍，则最多可扣减或分配该工资的百分之五十；
　　本方法计算的是月工资。

　　第131条

　　第130条规定的限制不适用于食物债权人，因为工资的附加部分是为了工人养家糊口。但是，食物债权人只能对工人现在每月分配的补助进行权利主张，对于到期的款项，他们必须和其他债权人分享工资附加部分。

　　第132条

　　家庭补助除用于支付购买食物的债务外，不得被扣押或被分配。

　　第133条
　　
　　扣押或分配工资要根据现行法律的程序操作。

　　H. 小费

　　小费的管理和分配

　　第134条

　　消费是顾客给予某些机构的人员的酬劳，如酒店、餐馆、咖啡店、吧间和发廊，和由雇主以服务费名义按强制性比例加入顾客帐单收取的报酬。这些小费必须由雇主收取并全部分给与顾客接触的人员。

　　第135条

　　雇主应清楚地证明收到和发给其员工前一条的规定的小费金额。

　　第136条

　　分配小费的方法和确定应得小费人员的种类根据职业惯例确定，或者如不可行，由主管劳工的部的部长令加以规定。

　　第二部分

　　劳动合同的暂止

　　第71条

　　劳动合同因下列原因应该暂止：
　　1、 因雇主服兵役或接受强制性军训而关闭企业。
　　2、 工人服兵役或接受强制性军训而离岗。
　　3、 经有资格的医生证明工人因病离岗。因病离岗期限为6个月。如能找到人顶替，也可以延期。
　　4、 因工伤或职业病导致不能上班。
　　5、 女职工孕产假期及产后疾病。
　　6、 根据法律、集体协议、单独协议，经雇主允许工人离岗。
　　7、 根据内部规章，因有效原因工人暂时下岗。
　　8、 工人享受带薪假期而离岗，包括偶尔的旅行。
　　9、 工人被监禁但以后并未宣罪的。
　　10、不可抗因素妨碍合同一方履行义务，该状况最长时间为3个月。
　　11、企业因面临严重的经济或物资困难、任何特别不一般的困难，导致企业暂停 营业。暂停不应超过2个月，并在劳工监察官的监管之下进行。
　　雇主可以终止一个暂止的合同，只要合同暂止的理由已不存在，并且雇主根据本法提前进行通知。

　　第72条

　　1、 劳动合同的暂止影响的只是合同的主要义务，即工人必须为雇主工作、雇主必须支付工人报酬。除非有相反的规定，要求雇主支付工人报酬。
　　其它义务，如雇主提供住宿、工人忠实于企业和保守企业秘密，在暂停期间继续有效。
　　2、 暂停劳动合同并不导致工会或工人代表授权的暂停。
　　3、 除非另有规定，暂停期间仍算入雇佣资历。

　　第三部分

　　劳动合同的终止

　　A. 规定期限的劳动合同

　　第73条

　　规定期限的劳动合同，通常在规定的日期结束。但是也可以提前终止，如果双方达成书面协议，并在劳工监察官在场的情况下，由合同双方签署该协议。
　　如双方不同意，规定期限的合同只能在出现严重违约或不可抗因素的情况下，提前终止。
　　以本条第一段和第二段外的其他理由，雇主自行提前终止合同的，工人有权要求赔偿。赔偿金额至少等于直到合同期满应得的报酬。
　　以本条第一段和第二段外的其他理由，工人自行提前终止合同的，雇主有权要求赔偿。赔偿金额与受到的损失对应。
　　如合同期超过6个月，必须在提前10天通知工人合同到期或合同不可续。对于合同期超过1年的，该通知期限延长为15天。如果没有提前通知，该合同将被延长为与原来期限一样的时间，或被认为是未指定期限的合同，若总的时间长度超过第67条规定的时限。
　　合同期满，雇主应给予工人与工资和合同期限相适应的解雇费。具体的解雇费金额由集体协议加以规定。如果此类协议没有规定，解雇费至少为合同期间全部工资的百分之五。
　　规定期限的合同期满，如有未指定期限的合同代替前一合同，计算工人资历应包括两个合同的时间。
　　在任何合同终止的情况下，工人可以要求雇主提供雇佣证明。

　　B. 未指定期限的劳动合同

　　第74条

　　未指定期限的劳动合同可随合同一方的意愿终止合同。有意向终止合同的一方应在终止前，以书面形式通知对方。
　　然而，根据企业、机构或团体的经营要求，对于工人的态度或行为，无正当理由不得让工人下岗。

　　第75条

　　规定最短提前通知期限如下：
　　-7天，如工人连续服务的时间少于6个月；
　　-15天，如工人连续服务的时间为6个月至2年；
　　-1个月，如工人连续服务的时间为2年至5年；
　　-2个月，如工人连续服务的时间为5年至10年；
　　-3个月，如工人连续服务的时间为10年以上。
　　如不是以月为基础雇佣，工人服务期的计算方法应由主管劳工的部发布部长令加以明确。

　　第76条

　　任何劳动合同的条款、内部规章的条款、任何其它单独协议的条款规定的提前通知时间少于上条规定的最少时间的，都是无效的。

　　第77条

　　雇主自行终止劳动合同而不提前通知或不遵守通知时限的，雇主有义务承担赔偿因此给工人造成的损失，赔偿金额等于规定的通知期内工人应得到的工资和各种福利。

　　第78条

　　本法第1条限定的企业、单位的工人和雇主有义务遵守提前通知的规定，如其中一方单方面决定终止劳动合同。然而，非因严重的不良行为而下岗的工人可以在通知期结束之前离开企业，如他在同时找到新的工作。在此情况，该工人将被要求向雇主进行赔偿。

　　第79条

　　在通知期间，该企业的工人有权享受全薪每周外出两天去找新工作的待遇。
　　在这些外出的日子，工人仍然取得正常数额的报酬，不管如何计算。而且还应包括其它补贴。

　　第80条

　　对于计件工作，工人通常不得在未完成所分配的任务之前而放弃工作。
　　可是，对于少于1个月则不能完成的长期雇佣工作，合同一方想因重大原因使自己解脱合同义务，可以提前8天通知对方。

　　第81条

　　在该通知期间，雇主和工人应受到约束履行应承担的义务。

　　第82条

　　在下列情况，合同双方免除提前通知的义务：
　　1、 合同规定的试用期或实习期；
　　2、 合同一方严重过错；
　　3、 因不可抗因素使其中一方不能履行义务。

　　第83条

　　以下行为属于严重过错：

　　A. 雇主一方
　　1、 使用欺诈手段诱使工人签署合同，而该合同的条件如意识到，工人是不会同意的；
　　2、 拒绝支付全部或部分工资；
　　3、 经常迟发工资；
　　4、 辱骂性语言、恐吓、暴力、攻击；
　　5、 无法给计件工足够的工作；
　　6、 无法按照现有的法律要求在工作地点实施劳动健康和安全措施。

　　B. 工人一方
　　1、 盗窃、盗用、挪用财务；
　　2、 在签署雇佣合同时出具虚假文件，在雇佣期间怠工、拒绝遵守合同条款、 泄露职业秘密；
　　3、 严重违反纪律、安全和健康规定；
　　4、 恐吓、辱骂、攻击雇主或其他工人；
　　5、 煽动其他工人犯严重过错；
　　6、 在企业进行政治宣传、活动、示威。

　　第84条

　　劳动法庭未成立之前，普通法院拥有管辖权，判定在前一条中未包括的其它恶意行为的性质。

　　第85条

　　在第82条第3段，特别在下列情况，雇主会发现自己不能承担其义务：
　　1、 公共权力机关关闭该单位；
　　2、 天灾人祸（洪水、地震、战争）造成物资损毁，长期无法恢复工作。因雇主死亡造成该单位关闭，工人有权要求得到与通知期间应得的报酬相等的赔偿。

　　第86条

　　在第82条第3段，特别在下列情况，工人会发现自己不能承担其义务：
　　1、 慢性疾病、精神病、残疾；
　　2、 入狱。

　　上述情况，雇主有义务进行事先通知。

　　第87条

　　如雇主法律身份发生变化，特别是因继承、将企业作为遗产转出、出售企业、为成立一公司转移资金，在发生变化时仍然有效的所有劳动合同继续约束新雇主和原企业工人。
　　这些合同不得终止，除非本部分规定的条件成立。
　　企业关闭，除不可抗因素外，雇主仍然要承担本部分规定的义务。倒闭和司法清算不属于不可抗因素。

　　第88条

　　季节性行业，见主管劳工的部的部长令规定的名单，因一个工期结束而休工的工人不能认为是解散，不能因此而要求补偿。但是，应至少提前8天以书面形式通知工人，并醒目地张贴于每个工地的主要入口处，如有可能，贴在每条有工作场地的船上。

　　C. 被解散工人的补偿

　　第89条

　　如果雇主单方面终止合同，工人犯严重错误的情形除外，雇主除了要根据本部分规定事先同志外，还得像下列情况一样给被解散的工人补偿：
　　l 7天的工资和补贴，如工人在企业的连续服务期是6-12个月；
　　l 如工人的服务期超过12个月，则解散补偿费等于服务年限每年15天的工资和补贴。最高补偿金额不能超过6个月的工资和补贴。如工人的服务期超过1年，6个月或多于6个月但不足1年的算作1年。
　　工人因健康原因下岗的，也有权得到此补偿金。

　　第90条

　　解散补偿金必须给予工人，且如可行，工人还可以要求雇主赔偿终止合同的损失，虽然不是雇主终止的，但雇主通过邪恶手段迫使工人自己结束合同。如雇主对待工人不公正或总是违反合同条款，他必须向工人支付补偿和赔偿金。

　　D. 赔偿

　　第91条

　　合同一方无正当理由终止合同的，另一放有权要求获得赔偿。
　　这里指的赔偿不同于未事先通知的赔偿或解散补偿。
　　然而，工人可以要求得到一笔一次付请的、金额等于解散补偿的款项。在此情况，他就免除了赔偿举证的责任。

　　第92条

　　工人不合理地违背合同去担任新的工作，新的雇主将共同承担赔偿原雇主的责任，如果被证明是他鼓动工人离开的。

　　第93条

　　任何一名工人在合同期满时，打算结束其服务，可以要求雇主出具一个雇佣证明，内容主要包含雇佣起始日、离开的日期、承担的工种，如有可能，包括连续担任的各项工作和担任的时间。
雇主如拒绝出具证明，由此造成损失的，工人可以要求获得赔偿。
　　出具给工人的证明免于所有的印花税和登记税，即使它包含有超过上述段落提到的内容的项目，只要项目不含有契约、收据或任何应支付从价税的协议。
　　含有像“不再受任何约束”这样的语句和所有其它表明劳动合同正常结束的语句，职业资格、提供的服务这样内容的证明也属于免税范围。
　　严禁证明中含有任何有损于工人的言语。

　　第94条

　　在不减损第91条的基础上，对无正当理由违反合同造成的损害赔偿以及第89条列出的雇主造成的损害赔偿，由具备资格的法院根据：当地惯例、服务的种类和重要性、工人的资历和年龄、减薪、退休金，总之，在各种情况下能证明损害存在及其程度，作出决定。

　　E. 大规模解雇

　　第95条

　　任何因可以预见的单位经营活动减少或内部重组造成的工人下岗，雇主按照下列程序办理：
　　l 雇主根据职业资格、在企业的资历、家庭负担等，制订下岗顺序；
　　l 雇主必须书面通知工人代表，以听取建议。这些建议主要是提前通知减员的措施和尽量减小裁员带来的的影响的措施。
　　l 最先下岗的是那些最缺乏职业技能的工人，然后是资历最浅的。已结婚的工人资历增加1年；有需供养子　　女的，再根据需供养孩子的数目，一个孩子再加1年。
　　被解散的工人两年内有优先权竞聘该企业的同一岗位。
　　有优先竞聘权的工人须通知雇主其下岗后改变的联系地址。
　　如有职位空缺，雇主必须通过有登记的发送方式或挂号信，寄到工人登记过的最后的地址通知有关工人。工人在收到通知信的1个星期内到企业。 　　
　　劳动监察官需知悉本条规定的程序。应工人代表要求，劳工监察官可以不只一次地召集劳资双方考核减员计划的冲击和尽量减少其影响的措施。
　　在个别情况下，主管劳工的部可以发布部长令暂停减员，暂停时间不超过30天，以便当事各方找到解决方案。通过部长令只能再实施一次暂停。
　

　　第五章

　　集体劳动协议

　　第96条
　　1、 集体劳动协议的作用是规定工人的劳动和雇佣条件，规定雇主和工人之间的关系和各自的义务。集体协议也能延伸其法律承认的作用至工会组织，增加保护工人防止社会风险的保障。
　　2、 集体协议是关于第96条第一段规定的书面协议，它由以下两方签订：
　　a) 协议一方：一个雇主、一群雇主或一个、多个雇主的组织的代表；
　　b) 另一方：一个或多个工人工会组织的代表。企业或机构在过度期无工人工会组织代表的，上述原则可以变通，集体协议可以由雇主和依据第六章第三部分之条件适当地选举的工人代表来签署。
　　3、 集体协议可以是有期限的，也可以是无期限的。如是有期限的，则不能超过3年。协议到期继续有效，除非合同一方提前3个月通知取消协议。如在本条第二段列出的个别条件下集体协议由工人代表签订，则该协议期限不得超过1年。可以取消无期限的集体协议，但在合同一方提出取消要求的1年内，协议仍然有效。该取消的通知并不妨碍协议其他签字方执行协议。
　　4、 集体协议应明确其适用范围。可以用于一个企业、一个企业集团、一个行业或其分支、一个或几个经济活动部门。

　　第97条

　　一个集体协议的规定应适用于根据该协议相关的雇主和单位雇佣的所有种类的工人。

　　第98条

　　1、 集体协议的规定可以比现行的法律、规章的规定更有利于工人。但是，集体协议不得与这些法律、规章有关公共秩序的规定相矛盾。
　　2、 任何被集体协议覆盖的雇主与工人的劳动合同的规定，有比集体协议之条件不利的，将是无效的，必须自动被集体协议的相关规定取代。
　　3、 在一个企业或单位的特殊条件下，如可行，企业或单位的集体协议可以扩大其适用范围。该协议可以增加更有利于工人的规定和条款。
　　如有些协议的适用范围更广，这些协议在该企业或单位可行，则这些协议的规定必须根据企业或单位的集体协议进行调整。

　　第99条

　　应适用范围内代表相关工人或雇主的专业组织的要求、或自行提议下，主管劳工的部长在咨询了劳工顾问委员会后，可以将一个集体协议的全部或部分规定扩展至该职业领域和该协议范围的所有雇主和所有工人。

　　第100条

　　如某一个职业无集体协议，主管劳工的部，在收到劳工顾问委员会同意批复后，可以发布部长令规定该职业的工作条件。

　　第101条

　　主管劳工的部的部长令应规定：
　　a) 为实施第99条规定的扩展适用范围的程序的条件和方式；
　　b) 为实施第100条规定的程序的条件和方式；
　　c) 登记、存档、公布和宣传张贴集体协议的方法；
　　d) 在必要情况下，监督这些协议实施的方法。

　　第六章

　　一般工作条件
　　第一部分
　　工资

　　A. 工资的确定

　　第102条

　　在本法中，“工资” ，不管其确定和计算方法，是指因雇佣或服务而折算成现金的报酬，或者根据协议、国家立法，雇主根据书面或口头雇佣或服务合同，对已经做的工作、服务或将要做的工作、服务而应给予工人的报酬。

　　第103条

　　工资具体包括：
　　- 实际工资或报酬；
　　- 加班、加点费；
　　- 佣金；
　　- 奖金和补贴；
　　- 利润分红；
　　- 小费；
　　- 实物福利；
　　- 超出法定标准的家庭补贴；
　　- 假日薪金或补偿性假日薪金；
　　- 雇主因工人伤残、孕期休假支付的金额。

　　工资不包括：
　　- 健康保健；
　　- 法定的家庭补贴；
　　- 旅行费用；
　　- 只为帮助工人做好其工作而赠与的福利。

　　B. 最低工资保障

　　第104条

　　工资必须至少等于最低工资保障水平，必须保证每个工人过上能维持人格的生活水平。

　　第105条

　　任何是工人得到低于最低工资保障报酬的书面或口头协议，应是无效的。

　　第106条

　　对于本法管辖范围的所有工人，如果其具备相同的条件、职业技能和产出，他们的工资应是一样的，而不论其出身、性别或年龄。

　　第107条

　　1、 在不分职业或工作的基础上建立最低工资保障。根据影响生活水平的地区经济因素，最低工资可以有所不同。
　　2、 在听取劳工咨询委员会的建议后，主管劳工的部发布部长令确定最低工资水平。最低工资根据经济条件和生活费用的变化时常进行调整。
　　3、 考虑确定最低工资的因素应尽量包括：
　　a) 根据全国总体工资水平、生活费用、社会保障津贴、与其它社会群体相比较的生活水平，考虑工人和家庭的需要；
　　b) 经济因素，包括经济发展的要求、生产力、取得和保持高就业率的优势。

　　第108条

　　对于计件工，不管是在车间或在家完成任务的，工资计算方法与对有平常能力的工人用相同时间正常工作得到的工资一样。其工资不得低于规定的工人最低工资保障。

　　第109条

　　根据本法制定的最低工资必须永久地张贴于工作地点、发薪和招聘办公室。

　　第110条

　　如果有的话，雇主应把佣金或小费计算在内，当计算带薪假期报酬时，或者在计算因解散工人而支付解散费时，或者在计算因未事先通知终止合同进行赔偿时，或者在发生随意违背劳动合同时。根据平均每月佣金，或者直到离开、终止工作之日，不超过12个月服务期内收到过的小费。

　　第111条

　  关于政府公务或公共机构的劳动合同内容应包括所有保证本法最低工资保障和一般工作规定实施的规定。

　　第112条

　　雇主必须采取措施，用准确和容易理解的方式通知工人：
　　a) 在指派工作前或在工资条款发生变化时，通知工人适用于工人的关于工资的条款；
　　b) 每个工资支付期构成工资的成分发生变化时，通知工人工资的组成成分。
　　C)工资支付

　　第113条

　　工资必须直接付给相关的工人，除非该工人同意通过其它方式支付。工资应该用法定流通的铸币或现抄，尽管有相反的规定。

　　第114条

　　但是，禁止雇主限制工人使用由本人支配的自己的工资的自由。

　　第115条

　　除不可抗因素外，工资应在工作地点或雇主的办公室发放，如果就在附近。
　　在任何情况下都不允许用酒精饮料或有害的药品作为工资支付。而且，不应在饮酒店、零售店或消遣场所支付工资，在这些地方工作的除外。
　　不应在休息日发放工资。如遇休息日，应提前1天发放。

　　第116条

　　劳工工资应至少每月发两次，最长时间段为16天。
　　雇员工资必须每月至少发1次。
　　销售代理或商业代表的佣金必须至少每3个月支付。
　　对所有需超过15天才能完成的计件工，工资发放日可协议确定，但劳工必须每15天收到部分金额，并在移交工作后的下一个星期得到全额支付。
　　发生劳动合同终止时，工资和任何的补偿必须在在终止工作日后48小时内支付。

　　第117条

　　发生不正当拖延支付工资，劳工监察官应发一份通知给雇主，限定一个必须支付工人工资的最后期限。
　　如果在最后期限仍不支付，劳工监察官应写出报告并送交（免费）相应法院采取措施，保护工人的财产，包括采取任命临时管理员的措施。
　　劳工监察官然后可以采取任何行动，强制雇主履行其对工人或雇员的义务。

　　第118条

　　发生工资支付纠纷时，雇主有义务举证他已发放工资。
　　证据可从要求雇主保存的工资帐册中相关工人的签字获得，或者如该工人不识字，可以是两个见证人的签字。
　　第119条

　　在劳动合同执行期间或终止后，不反对工人确认“所有工资和酬劳已经支付 。”或其它类似的确认的语句表明工人正式放弃合同全部或部分权利。
　　即使工人在不抗议的情况下接受工资支付，也不意味他已经正式放弃法律、规章、合同规定的应支付给他的，所有或部分工资、补助或其它福利。
　　D. 工资支付法律诉讼权的过时

　　第120条

　　工资到期日3年后，工资支付法律诉讼权过时失效。
　　诉讼过时失效的主张包括实际工资、额外补贴和所有其它产生于劳动合同的权利主张、以及因解散而产生的补偿。

　　E. 工资主张权的保障和优先

　　第121条

　　欠任何承包商的款项不能被扣押，也不能在付款时损害工人工资的发放。
　　欠工人的工资必须在向供货商支付建筑使用的材料款之前支付。

　　第122条

　　在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前最后6个月内，处理欠债权人的可动或不可动资产，对工人的工资主张，包括家仆或佣人的，应优先满足。
　　对在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前最后6个月内挣得的佣金和汇款，销售代理和商业代表有优先主张权。
　　本条规定的优先权也适用于工人对带薪假期、未提前通知而赔偿和解散补偿的权利主张。

　　第123条

　　第122条规定的优先主张权可以反对所有其它一般和特殊的优先权，包括上缴国库的优先权。
　　在偿债结束日以后，根据雇主应清偿的顺序上缴国库后余下的款项，应还给债主（次债权人）。

　　第124条

　　工人的以下一部分主张优先于所有债权人：在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前，最后15天劳工挣的不附加于工资的部分；雇员最后30天挣的不附加于工资的部分；商业代表最后90天挣的不附加于工资的部分。
　　他们的这部分主张在其它主张之前支付给工人，在法官判决宣布雇主破产或宣布法院命令雇主清算之后10天内支付，资金来源于在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之时现存的资金、或者第一笔可用的资金。

　　第125条

　　根据第124条的规定，为确定工资的总额，不但要考虑实际工资，还要考虑本法第103条规定的其它报酬，以及因违背合同造成的赔偿。

　　F. 工资扣减

　　第126条

　　禁止为工作安排直接或间接地扣减工资给雇主、雇主代表、或任何中间人如劳工招聘员。

　　第127条

　　关于工人工资和雇主对任何种类的物资主张权之间的平衡，不得偏向于雇主，以下情况例外：
　　1、 工作需要的工具和设备，工人离开时未归还；
　　2、 由工人控制和使用的物件和材料；
　　3、为取得上述物件的预付款；
　　4、 归属公司内部商店的款项。
　　但是，不论在任何情况下扣减的工资总额，不得超出必要的维持工人和其家庭基本生活所需的部分。

　　第128条 　

　　任何雇主支付现金预付款，除购买由工人管理和使用的工具、设备、物件和材料的预付款外，只能通过一系列逐步扣减偿还。扣减不超过工资可转让的或可附加的部分。
　　扣减的款项不得与现行法律规定的可附加的工资部分相混淆。雇主有在工人的第三方债权人之前扣减此可附加的部分的优先权。
　　在正常最后期限前，对完成的工作支付的分期付款（按第116条规定）和部分工资支付，可以从之后的薪水中完全扣减。
　
　　第129条

　　集体协议授权的任何上述情况以外的工资扣减，都是无效的。
　　可是，工人可以授权扣减其从属其工会的工资。该授权必须用文字书就并可随时撤回。

　　G. 工人和家仆工资的扣押和分配

　　第130条

　　只可如下列规定扣押和分配工资：
　　1、 低于或等于最低工资保障的工资不得被扣押或被分配；
　　2、 如工资是最低工资保障的3倍，则最多可扣减或分配该工资的百分之二十；
　　3、 如工资在最低工资保障的3倍-10倍之间，则最多可扣减或分配该工资的百分之三十；
　　4、 如工资大于最低工资保障的10倍，则最多可扣减或分配该工资的百分之五十；
　　本方法计算的是月工资。

　　第131条

　　第130条规定的限制不适用于食物债权人，因为工资的附加部分是为了工人养家糊口。但是，食物债权人只能对工人现在每月分配的补助进行权利主张，对于到期的款项，他们必须和其他债权人分享工资附加部分。

　　第132条

　　家庭补助除用于支付购买食物的债务外，不得被扣押或被分配。

　　第133条
　　
　　扣押或分配工资要根据现行法律的程序操作。

　　H. 小费

　　小费的管理和分配

　　第134条

　　消费是顾客给予某些机构的人员的酬劳，如酒店、餐馆、咖啡店、吧间和发廊，和由雇主以服务费名义按强制性比例加入顾客帐单收取的报酬。这些小费必须由雇主收取并全部分给与顾客接触的人员。

　　第135条

　　雇主应清楚地证明收到和发给其员工前一条的规定的小费金额。

　　第136条

　　分配小费的方法和确定应得小费人员的种类根据职业惯例确定，或者如不可行，由主管劳工的部的部长令加以规定。